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酒店餐飲人才甄別方法

2014年09月01日  轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)
內(nèi)容摘要:酒店長期需要招聘的崗位多為一線基礎崗位,前面的文章我提到了基層員工流失率過大的問題,那么做好基層員工選拔工作,將對穩(wěn)定員工起到很好的作用。那如何甄選基層員工,結(jié)合我的經(jīng)驗談一談。第一,關注求職申請表。...
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  酒店長期需要招聘的崗位多為一線基礎崗位,前面的文章我提到了基層員工流失率過大的問題,那么做好基層員工選拔工作,將對穩(wěn)定員工起到很好的作用。

  那如何甄選基層員工,結(jié)合我的經(jīng)驗談一談。

  第一,關注求職申請表。

    “求職申請表”不只是一個了解員工基本信息的表格,它更是一個了解員工性格、關注點、誠實度、穩(wěn)定性的工具。首先看字跡,從字跡的疏密、大小、結(jié)構我們可以大致看出該員工的性格;其次看填寫的內(nèi)容是否完整,如不完整,可以分析一下是因為應聘者粗心未填寫,還是有所掩飾和避諱;接著關注員工工作經(jīng)歷,是否有頻繁的跳動,升職記錄,是否對本行業(yè)有足夠的了解,是否有空白的時間段,由此可以判斷員工穩(wěn)定性、技能水平等。

  第二,HR面試。

       面試是一個非常重要的環(huán)節(jié),這將直接讓HR對應聘者有一個初步的判斷。面試地點最好選在環(huán)境較好的辦公室或會議室,減少干擾。面試對于面試者自身的要求也非常高,面試者首先應該具備一定的親和力,具備良好的酒店專業(yè)素質(zhì),對整個面試程序清晰。面試第一步,面試者叫出被面試者名字并進行自我介紹,可以有適當?shù)暮眩徑鈶刚叩木o張情緒;第二步,可以讓應聘者進行一個簡單的我介紹或工作簡介,安靜的聽應聘者所談及的事情,觀察其介紹的側(cè)重點、表達能力等;第三步,針對你所關注的一些問題進行提問,問題應為開放性問答題,不具備引導性,不宜有簡單的選擇題,諸如你是否能服從安排、是否能吃苦;第四步,針對你在求職表、問答中的疑問提問 ;第五步,詢問應聘者需要了解本酒店的哪些更多的信息,我們可以從員工提出的問題了解到他所關注的東西。最后要提醒各位HR面試官,讓應聘者真實、充分了解酒店的相關狀況、工作環(huán)境、工作強度等十分重要,不宜過分吹噓企業(yè)的優(yōu)勢,否則員工可能因為心理反差的原因而選擇離開。

  第三,用人部門的面試。

      通常來講能夠通過HR面試的基層員工絕大部分都能順利的通過部門的面試。部門在面試的時候交代清楚應聘者的具體工作職責,了解應聘者是否有這方面的意愿即可。

  酒店行業(yè)基層員工的選拔一直存在諸多的問題,當然眼下基層員工緊缺的現(xiàn)象也為酒店員工招聘帶來了很大的麻煩。很多酒店開始采取與高校合作的方式,用實習學生作為補充基層員工的方法,學校為保證學生能夠參加充足的社會實踐也愿意與酒店合作。但看似雙贏的合作方式卻存在著很大的問題。首先對于酒店來講,過多的使用社會經(jīng)驗欠缺學生將直接降低服務的品質(zhì),同時實習學生的不穩(wěn)定性將提高員工的流失率。對于學校來講,在酒店實習的學生主要從事的工作將是傳菜、餐飲服務、清理房間等工作量和強度較大的項目,這將對實習生心理造成一個不好的影響。

  另外現(xiàn)在的高校為保證就業(yè)率大多都提出了“先就業(yè),再擇業(yè)”口號,這其實是一個很錯誤的引導,高校畢業(yè)的學生應該為自己的職業(yè)生涯有一個初步的規(guī)劃,有著明確的事業(yè)目標,而不是盲目的去選擇一個職業(yè)。酒店基層員工由于進入門檻較低,許多大學生也選擇其作為“先就業(yè)”的一個選項,而真正在酒店行業(yè)能夠長期做下去的少之又少,這也導致了現(xiàn)在的酒店成了一個大的“培訓學!。

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